Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’employeur doit publier un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars 2026. Dans ce cadre, il doit fournir certaines informations et certains documents aux élus du CSE par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
L’employeur doit ainsi expliquer la méthodologie qu’il déploie pour réaliser l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il doit également détailler les indicateurs qu’il utilise pour calculer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ensuite, il doit communiquer les résultats globaux et détaillés pour chaque indicateur lors d’une séance du CSE. Ces résultats doivent aussi être consultables par l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Index égalité professionnelle : un plan d’action en dessous de 75/100
Généralement, les entreprises analysent les indicateurs suivants pour l’index égalité professionnelle :
- écart de répartition des augmentations individuelles (AI) ;
- nombre de salariées de l’entreprise augmentées après un retour de congé maternité ;
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- nombre de personnes du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ;
- écart de répartition des promotions, pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Pour tous ces éléments, la direction doit assurer une présentation par catégorie socio-professionnelle, par niveau ou par coefficient hiérarchique. Cette démarche permet de calculer un score pour l’index égalité professionnelle sur 100. Si l’entreprise obtient un score inférieur à 75, elle doit mettre en place un plan d’action.
L’employeur répond également à l’obligation de publier le résultat global et détaillé de l’index égalité professionnelle sur son site Internet.
