L’article L1233-61 du Code du travail définit les critères qui nécessitent la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans une entreprise. Il s’impose lorsque, dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un projet de licenciement concerne au moins dix salariés, sur une période de trente jours. L’employeur doit alors établir et mettre en œuvre un PSE « pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ».
Le Code du travail stipule que le PSE doit intégrer un plan de reclassement. Celui-ci vise à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont l’employeur ne pourra éviter le licenciement.
Dans son article suivant, L1233-62, le Code du travail liste les mesures que doit intégrer le PSE :
- des actions pour le reclassement interne pour les salariés sur des emplois qui relèvent de la même catégorie ou équivalents aux emplois actuels ;
- des actions pour favoriser la reprise de tout ou partie des activités pour éviter la fermeture d’un établissement ;
- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- des actions qui favorisent le reclassement externe à l’entreprise ;
- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes ;
- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ;
- des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, si nécessaire.
Le plan de sauvegarde de l’emploi doit aussi déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement, comme le mentionne l’article L1233-63 du Code du travail.
Un suivi sur lequel le comité social et économique (CSE) doit être consulté régulièrement et bénéficier d’une information détaillée. L’avis du CSE doit également être transmis à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). En tant qu’autorité administrative compétente, cette dernière s’associe au suivi des mesures. Elle reçoit aussi un bilan que doit établir l’employeur de la mise en œuvre effective du PSE.
Les obligations de l’employeur envers le CSE pour un PSE
Le CSE joue un rôle essentiel. Outre son rôle consultatif, l’instance assure aussi la représentation du personnel de l’entreprise dans le cadre de la procédure. En outre, sa participation constitue une condition de validité du PSE et son action est clairement définie et encadrée par le Code du travail.
Dans son article L1233-28, il indique qu’un employeur qui lance un PSE doit réunir et consulter le CSE. L’article L1233-30 précise, lui, les sujets sur lesquels les réunions et les consultations doivent porter pour un CSE dans un contexte de PSE :
- l’opération projetée et ses modalités d’application ;
- le projet de licenciement collectif.
Pour étudier ces éléments, le CSE doit tenir, au minimum, deux réunions, espacées d’au moins quinze jours. Il doit également rendre un avis, dans un délai qui ne peut dépasser, à partir de la date de la première réunion de :
- deux mois pour moins de cent licenciements ;
- trois mois entre cent et deux cent cinquante licenciements ;
- quatre mois à partir de deux cent cinquante licenciements.
Consulté, le CSE formule aussi des suggestions pour le PSE
Pour rendre son avis, le CSE doit disposer d’informations. C’est l’employeur qui les lui fournit. Ainsi, l’article L1233-31 du Code du travail indique que la convocation à la première réunion de CSE pour un PSE doit s’accompagner des éléments suivants :
- les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- le nombre de licenciements envisagés ;
- les catégories professionnelles concernées ;
- les critères d’ordre pour les licenciements ;
- le nombre de salariés de l’entreprise ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- les mesures de nature économique envisagées ;
- les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Le rôle du CSE pour un PSE se renforce même avec l’article L1233-33 du Code du travail. Il indique, en effet, que l’employeur doit mettre à l’étude « les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration » formulées par le CSE. L’employeur doit y apporter une « réponse motivée ».
Le rôle de négociateur du CSE pour un PSE
Par ailleurs, les membres du CSE peuvent vérifier si le PSE respecte bien les mesures légales qu’impose la loi et que nous avons précédemment citées. Ils interviennent aussi dans le cadre de la négociation du plan afin de limiter les conséquences pour les salariés de l’entreprise.
Ils peuvent notamment négocier l’instauration d’une prime d’aide aux départs volontaires. Le CSE peut aussi réclamer, auprès de sa Direction, la mise en place d’une prime de déménagement.
Celle-ci vise à encourager la mobilité du personnel de l’entreprise. Mais, d’autres mesures peuvent s’envisager, comme l’organisation de bilans de compétences, pour accompagner les salariés qui souhaitent se reconvertir.
De plus, le CSE dans un PSE peut voter le recours à une expertise. Il fait alors appel à un cabinet externe à l’entreprise qui analyse les mesures que propose l’employeur. Il évalue aussi leur pertinence et envisage leurs conséquences. L’expert établit un rapport sur lequel le CSE peut s’appuyer pour mener les négociations avec la Direction et améliorer les conditions du PSE.
Le PV de CSE pour un PSE : confidentialité et délais
L’importance du rôle du CSE dans un PSE réside également dans le procès-verbal (PV) qu’il établit des réunions. Sa rédaction doit respecter la confidentialité des informations identifiées comme sensibles. Leur divulgation pourrait nuire à l’entreprise. Mais, elles pourraient aussi créer des tensions au sein du personnel.
En ce sens, les membres du CSE et le PV de CSE doivent respecter le principe du secret professionnel que fixe l’article L2315-3 du Code du travail. Le PV de CSE pour un PSE doit aussi répondre à une obligation de discrétion pour les informations que l’employeur qualifie comme telles. Certains documents, fournis par la Direction dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), sont aussi parfois soumis à une obligation de confidentialité.
Ces obligations s’appliquent à tous les membres titulaires ou suppléants du CSE, aux experts mandatés par le CSE ainsi qu’aux prestataires techniques, dont les rédacteurs des débats.
Enfin, le CSE doit établir ses PV de réunions rapidement dans le cadre d’un PSE. En effet, la procédure prévoit un contrôle et une homologation du plan par la Drieets. L’autorité doit, dans ce cadre, recevoir le PV de CSE pour un PSE de la part de l’employeur. Ce dernier respecte un délai de trois jours calendaires.
Afin de respecter ces obligations et ces contraintes à la fois techniques et temporelles, les secrétaires de CSE gagnent à faire appel à une agence de rédaction des débats pour établir les PV de CSE pour un PSE.
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